ハラスメントのリスクは、大きく2つに分類できます。法的リスクと、継続的存続リスクです。
法的なリスクは、法律の措置義務違反、労災認定、損害賠償責任、刑事事件のことです。
法律の措置義務違反とは、簡単に説明しますと、セクハラ言動などで労働者に不利益がある時、雇用主はその対策をする必要があることが男女雇用機会均等法で、育児休業や介護休業をちゃんととれるような就業環境であるよう体制の整備が必要であることが育児介護休業法で、法律上定められております。
労災認定は、労働災害者補償保険法と労働基準法で定まっており、もし労働者が業務上負傷した際などに、雇用主は治療の費用を支払う必要があります。
損害賠償責任は、労働契約法で安全配慮義務、つまり、労働者が安全を確保しつつ労働できるよう雇用主は配慮が必要であることや、民法での職場環境配慮義務違反などによる損害賠償責任などを指します。
ハラスメントは、場合によっては刑事事件になることもあり、暴行罪、傷害罪、脅迫罪、強要罪などに触れることもあります。
継続的存続リスクは、レピュテーションリスク、職場のモラル、モチベーション低下、問題解決に至るまでのエフォートがあります。
レピュテーションリスクは、企業に対するマイナスイメージが生じることでの経営的なリスクのことです。
ハラスメントは、職場のモラル、モチベーション低下にもつながりますし、問題解決に至るまでの時間、労力、コストなどのエフォートも要します。
また、ハラスメントのお話から少し外れますが、労災時の事業者の責任は大きく4つあると言われております。
刑事上の責任（労働安全衛生法違反、業務上過失致死）、民事上の責任（安全配慮義務違反などの損害賠償など）、行政上の責任（作業停止などの行政処分）、社会的な責任（企業の信頼失墜など）です。
企業は様々な責任を抱えながら、労働者が元気に働けるように努めることが法的に義務付けられております。
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